Kündigungsfrist-Rechner: frühesten Termin nach § 622 BGB finden

§ 622 Abs. 1 BGB erlaubt Arbeitnehmern und Arbeitgebern grundsätzlich eine Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind exakt 28 Kalendertage, nicht ein Monat. Der Kündigungsfrist-Rechner addiert zunächst 28 Tage zum Zugang und wählt danach den ersten zulässigen Endtermin, also den 15. oder den letzten Kalendertag eines Monats.

Beispiel: Geht die Kündigung am 2. September 2026 zu, enden 28 Tage am 30. September. Der 30. September ist zugleich Monatsende; der früheste Termin ist daher der 30. September 2026. Geht sie erst am 3. September zu, sind 28 Tage am 1. Oktober erreicht. Der nächste erlaubte Termin ist der 15. Oktober 2026.

Der häufigste Fehler ist die Übersetzung von „vier Wochen“ in „einen Monat“. Bei Zugang am 1. Februar laufen vier Wochen in einem normalen Jahr am 1. März ab; ein Kalendermonat würde bis 1. März oder je nach Berechnung anders behandelt. Zusätzlich genügt der reine Fristablauf nicht: Das Arbeitsverhältnis endet bei der Grundfrist nur zum 15. oder Monatsende.

Für Arbeitnehmer bleibt diese gesetzliche Grundfrist unabhängig von zehn oder zwanzig Beschäftigungsjahren bestehen, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts Längeres bestimmen. Wer eine neue Stelle plant, sollte den Zugang nicht bis zum letzten rechnerischen Tag aufschieben. Postlaufzeit und tatsächlicher Zugang entscheiden. Auswirkungen auf Resturlaub zeigt der Urlaubstage-Rechner.

§ 622 Abs. 2 BGB verlängert die Frist einer Arbeitgeberkündigung mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ab der ersten Stufe ist nur noch das Monatsende als Beendigungstermin zulässig. Maßgeblich sind volle Beschäftigungsjahre. Die frühere gesetzliche Regel, Zeiten vor dem 25. Geburtstag nicht mitzuzählen, gilt nicht mehr.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis begann am 1. April 2019, die Arbeitgeberkündigung geht am 12. September 2026 zu. Es bestehen sieben volle Jahre; die Frist beträgt zwei Monate zum Monatsende. Zwei Monate nach dem Zugang liegen im November, deshalb ist der früheste gesetzliche Beendigungstermin der 30. November 2026.

Eine vertragliche Gleichstellungsklausel kann die verlängerten Arbeitgeberfristen auch für Arbeitnehmerkündigungen vereinbaren. § 622 Abs. 6 BGB setzt dabei eine Grenze: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Der Rechner zeigt zunächst die gesetzliche Ausgangslage. Einen möglichen Abfindungswert bei Arbeitgeberkündigung berechnet der Abfindungsrechner.

Während einer vereinbarten Probezeit kann nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese gesetzliche Verkürzung gilt höchstens für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Eine Probezeit entsteht nicht automatisch: Sie muss im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein.

Die zwei Wochen sind 14 Kalendertage und nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden. Geht eine Probezeitkündigung am 12. September 2026 zu, kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Frist am 26. September 2026 enden. Samstage, Sonntage und Feiertage zählen in der laufenden Frist mit. Entscheidend bleibt ein wirksamer Zugang.

Probezeit und Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sind verschiedene Dinge. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt regelmäßig voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat; zusätzlich ist der betriebliche Geltungsbereich zu prüfen. Eine vereinbarte Probezeit kann kürzer sein, und umgekehrt macht die bloße Sechsmonatswartezeit noch keine Probezeitabrede.

Aktivieren Sie den Schalter daher nur, wenn Zugang innerhalb der vereinbarten Probezeit liegt. Der Rechner prüft den Vertragsinhalt nicht automatisch. Bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt oder anderen Sonderkündigungsschutzregeln können zusätzliche Voraussetzungen gelten. Ein Fristergebnis sagt nichts darüber aus, ob die Kündigung materiell wirksam ist.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Nach § 130 BGB wird sie wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Ein Schreiben im Hausbriefkasten geht grundsätzlich zu, sobald unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Tag der Absendung, das Datum im Briefkopf oder die Einlieferung bei der Post startet die Frist nicht.

§ 623 BGB verlangt für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, eingescannte Unterschrift, Messenger-Nachricht oder gewöhnliche elektronische Signatur beendet das Arbeitsverhältnis daher nicht. Das Original muss eigenhändig von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein. Der Rechner kann Form und Vertretungsmacht nicht prüfen.

Praxisbeispiel: Das Schreiben ist auf den 29. September datiert, wird aber erst am 2. Oktober 2026 in den Briefkasten eingeworfen. Für die Rechnung zählt der 2. Oktober. Bei vier Wochen Grundfrist ist der 31. Oktober noch nicht erreicht, denn 28 Tage enden am 30. Oktober; der 31. Oktober ist als Monatsende möglich. Bei einem späteren Zugang am 4. Oktober wäre der 15. November der nächste Termin.

Planen Sie einen Sicherheitsabstand und dokumentieren Sie den Zugang. Ein Einwurf-Einschreiben belegt je nach Umständen den Einwurf, nicht automatisch den Inhalt des Umschlags. Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Zustellung durch einen Boten kann den Beweis erleichtern. Für die Tageszählung in anderen Rechtsgebieten dient der Fristenrechner.

§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt Tarifverträgen, von den gesetzlichen Fristen abzuweichen. Im Geltungsbereich kann die tarifliche Regel auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien gelten, wenn ihre Anwendung vertraglich vereinbart ist. Öffentlicher Dienst, Bau, Zeitarbeit und andere Branchen kennen eigene Fristen oder Stichtage. Prüfen Sie deshalb zuerst eine Bezugnahmeklausel und den sachlichen, persönlichen und räumlichen Tarifbereich.

Ein Arbeitsvertrag darf längere Kündigungsfristen vorsehen. Eine kürzere Arbeitnehmerfrist als vier Wochen ist einzelvertraglich nur in den begrenzten Fällen des § 622 Abs. 5 BGB möglich: bei einer vorübergehenden Aushilfe bis drei Monate oder in einem Kleinbetrieb mit regelmäßig höchstens 20 Arbeitnehmern, wobei vier Wochen nicht unterschritten werden dürfen. Teilzeitkräfte zählen für diese Schwelle nach ihrer Wochenzeit mit 0,5 oder 0,75.

Befristete Arbeitsverhältnisse enden nach § 15 TzBfG grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer ordentlichen Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Für eine Zweckbefristung gelten besondere Informations- und Fristregeln. Der Teilzeit-Rechner betrifft dagegen den Umfang, nicht das Ende der Beschäftigung.

Außerordentliche Kündigungen nach § 626 BGB folgen nicht den Fristen des § 622. Sie setzen einen wichtigen Grund voraus und müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Dieser Rechner berechnet ausschließlich ordentliche Kündigungen. Bei drohendem Fristablauf, Kündigungsschutzklage oder unklarer Tarifbindung ist anwaltliche oder gewerkschaftliche Prüfung erforderlich.

Wer die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung gerichtlich prüfen lassen will, muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese drei Wochen sind keine Kündigungsfrist und werden vom Rechner nicht als Vertragsende ausgegeben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, vorbehaltlich enger Ausnahmen.

Arbeitsuchendmeldung und Arbeitslosmeldung sind ebenfalls eigene Termine. Nach § 38 SGB III soll die Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vor Ende erfolgen; erfahren Sie kurzfristiger vom Ende, gilt eine Frist von drei Tagen. Die Arbeitslosmeldung ist spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erforderlich. Ein errechnetes Vertragsende sollte deshalb sofort für die Meldetermine verwendet werden.

Resturlaub ist nach § 7 BUrlG grundsätzlich vor dem Ende zu gewähren; soweit das wegen der Beendigung nicht möglich ist, ist er abzugelten. Urlaub verschiebt den Beendigungstermin nicht automatisch. Freistellung, Überstundenabbau und Rückgabe von Arbeitsmitteln sollten schriftlich geklärt werden. Die verbleibenden Arbeitstage lassen sich getrennt mit dem Urlaubsrechner bestimmen.

Das Ergebnis des Rechners ist die gesetzliche Mindestberechnung nach den eingegebenen Daten. Es ersetzt keine Prüfung von Zugang, Schriftform, Tarifbindung, Sonderkündigungsschutz oder Klagefrist. Gerade bei einem Ergebnis nahe einem Monatswechsel kann ein einziger Tag den Endtermin um zwei Wochen oder einen ganzen Monat verschieben.